Misschien had u het nooit vooraf kunnen bedenken, maar ineens kwam die medewerker naar u toe en vertelde ze dat ze samen met haar man ging emigreren naar Duitsland. Het was een goede medewerker en u wilde graag dat ze voor u bleef werken, ook al ging ze in het buitenland wonen. Met de huidige digitale mogelijkheden is dat prima te doen. Jammer dat ze verhuist, maar goed… toch vindt u het fijn dat ze voor u wil blijven werken. Daarnaast bent u nog op zoek naar nieuwe werknemers voor vacatures die u hebt, maar dat is een behoorlijke uitdaging in een krappe arbeidsmarkt. Vooral in de specifieke sector waarin u werkt. In uw zoektocht op LinkedIn komt u bij een profiel van iemand die naar Spanje is geëmigreerd. U legt contact en de potentiële medewerker toont interesse. Hij besluit voor u te willen gaan werken vanuit Spanje. Oké, even een arbeidsovereenkomst regelen. U belt naar uw contactpersoon voor de salarissen bij Visser & Visser. “Hé, we hebben een medewerker aangenomen in Spanje. Moeten we nog rekening houden met bijzonderheden? We willen het gewoon gemakkelijk houden en hem hier in Nederland op de loonlijst zetten.”

Waar moet u op letten?

Wat kán er (op welke punten hebt u keuzemogelijkheden) en wat móet er (op welke punten hebt u geen keuze en bent u gebonden aan buitenlandse wetgeving of internationale verordeningen)? Het klinkt misschien ingewikkeld, maar we gaan het duidelijk aan u uitleggen. Wel erg belangrijk om hier iets van te weten als u te maken hebt met grensoverschrijdende arbeid.

 
Als een medewerker in het buitenland werkt, moet altijd afzonderlijk worden beoordeeld:

1. In welk land de medewerker onder de sociale verzekeringswetgeving valt;
2. In welk land belasting moet worden afgedragen, en
3. Welk arbeidsrecht van toepassing is.

Het antwoord op bovenstaande vragen is per individuele medewerker verschillend. Dit is onder andere afhankelijk van de vraag in welk land de werkgever is gevestigd, in welk land de werknemer woont en in welk land / welke landen de werknemer werkt. Als het gaat over de sociale zekerheid is altijd de wetgeving van één land van toepassing. Op dit punt hebt u geen keuze, maar is de Europese verordening voor sociale zekerheid (883/2004) bepalend. Als het gaat over de belastingheffing kan zich de situatie voordoen dat in twee landen belasting moet worden afgedragen naar rato van het percentage dat in de verschillende landen wordt gewerkt. Of dit aan de orde is, is mede afhankelijk van de vraag of de werkgever en de werknemer in hetzelfde land gevestigd/woonachtig zijn of niet. Wat betreft het arbeidsrecht dat van toepassing is, hebt u gedeeltelijk keuze voor het arbeidsrecht dat u van toepassing verklaart in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast bent u altijd gebonden aan dwingendrechtelijke bepalingen van het land waar de medewerker (fysiek) werkt.

Aandachtspunten bij de arbeidsovereenkomst

In dit blog zoomen we in op de arbeidsovereenkomst. U denkt: “Niet ingewikkeld doen met buitenlandse wetgeving. Ik weet niet wat in het buitenland de regels (en mogelijkheden) zijn. Veel te ingewikkeld om mij daarin te verdiepen. In Nederland weet ik waar ik aan toe ben. We houden het gewoon bij Nederlands recht”. Maar… let op! Weet u dan ook wat deze keuze betekent? Als u voor de Spaanse werknemer uit bovengenoemd voorbeeld kiest voor het van toepassing verklaren van Nederlands recht in zijn arbeidsovereenkomst betekent dit nog steeds dat u de dwingendrechtelijke arbeidsvoorwaarden die in Spanje gelden moet toepassen als deze gunstiger voor de werknemer zijn. Echter, op het moment dat de voorwaarden uit het Nederlandse arbeidsrecht gunstiger zijn, gelden de Nederlandse bepalingen. Eenvoudig gezegd: De medewerker heeft recht op de “plussen” van beide landen. Kortom, de optie waarbij u er zeker van bent dat deze u het meeste geld kost.

Loondoorbetaling bij ziekte 

En dan nog een ding. In Nederland is de regeling voor loondoorbetaling bij ziekte een arbeidsrechtelijke bepaling. Echter, uit jurisprudentie van het Europese Hof vloeit voort dat bij internationale arbeidssituaties de loondoorbetaling bij ziekte als een sociale zekerheidsbepaling wordt gezien. Hoofdregel bij de loondoorbetaling bij ziekte is dus dat in eerste instantie de bepalingen van toepassing zijn van het land waar de werknemer sociaal verzekerd is. Veel andere landen kennen een aanzienlijk kortere periode van loondoorbetaling bij ziekte dan Nederland (in Duitsland is dit bijvoorbeeld slechts zes weken).

Pas dus op met een bepaling in de arbeidsovereenkomst over twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. “Oké”, zegt u, “dan verwijder ik die bepaling uit de arbeidsovereenkomst. Dan is dat opgelost.” Als bij u geen cao van toepassing is, klopt dit. In geval er wel een cao van toepassing is én u in de arbeidsovereenkomst hebt staan dat Nederlands recht van toepassing is, bindt u zich hiermee voor een buitenlandse medewerker aan cao-bepalingen, terwijl die op de buitenlandse medewerker niet van toepassing zouden zijn geweest als u geen rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst (of een keuze voor buitenlands recht) had opgenomen.

Omdat cao’s een bovenwettelijke aanvulling bieden op de wettelijke regeling voor loondoorbetaling bij ziekte, kan de buitenlandse medewerker hier rechten aan ontlenen als u de rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst niet goed hebt geregeld. Bedenk hierbij ook dat een ziekteverzuimverzekering doorgaans geen dekking biedt voor werknemers die in het buitenland wonen en werken. Pas dus goed op met die koudwatervrees voor buitenlands recht! Dit kan u dus onnodig (veel) geld kosten. Laat u hierin goed adviseren door een deskundige partij. Wij zijn u hierbij graag van dienst.